La extinción colectiva de contratos de trabajo y su oportunidad pre- y postconcursal

Marta Pinillos Lorenzana
Asociada sénior

Una de las primeras medidas que deben tomar los gestores de una empresa ante una situación de dificultad financiera consiste en realizar un profundo análisis de la misma y diagnosticar certeramente las causas subyacentes, para así, en su caso, poder afrontar adecuadamente el proceso de reestructuración.

Puede ocurrir que se trate de una eventualidad coyuntural y que por ello no sea necesario reducir gastos, sino tan solo aplazar las obligaciones de pago hasta que se recupere el nivel normal de tesorería y flujo de caja.

Sin embargo, no es este el caso más frecuente. Por lo general, suele ser un problema más estructural, donde resulta inevitable ajustar los gastos a la caída de ingresos y, por ende, adoptar decisiones tales como la modificación de la estructura productiva o la revisión de la cartera de clientes y de mercados.

En cualquier caso, estas y otras medidas orientadas al mismo fin, normalmente, han de suponer un redimensionamiento de la plantilla.

A pesar de ello, bien sea por la rigidez del mercado laboral, por la falta de agilidad empresarial en la toma de decisiones o por otras causas, lo cierto es que en España un número considerable de empresas acaba desapareciendo por su incapacidad de ajustar adecuadamente sus recursos humanos a las circunstancias y problemas que han de afrontar en cada momento.

Particularmente, en lo que se refiere a la extinción de los contratos de trabajo —ya sea individual o colectiva, dentro o fuera del concurso—, los gestores de una compañía deben sopesar diversos factores, de entre los cuales destaca el monto indemnizatorio por despido, cuyo cálculo, como es sabido, depende esencialmente del salario y la antigüedad de cada trabajador.

Por otro lado, cuando la situación financiera de la empresa es de tal gravedad que el concurso de acreedores se prevé como algo inevitable y debe acometerse una extinción colectiva de los contratos de trabajo, resulta conveniente llevar a cabo un juicio de oportunidad sobre el momento de proceder a ello: antes de la declaración del concurso —a través de un expediente de regulación de empleo (ERE)— o después de la declaración de este, en el seno del procedimiento y a través de la solicitud de extinción colectiva de los contratos de trabajo legalmente prevista.

Parece razonable pensar que hacerlo en un momento anterior al concurso, con sujeción a los trámites del ERE, pudiera comportar una mayor agilidad, toda vez que dicho procedimiento (sometido a un régimen de comunicación y no de autorización por parte de la autoridad laboral) no se halla lastrado por todo lo que implica un proceso judicial como el concursal, muchas veces complejo tanto desde un punto de vista sustantivo como, sobre todo, subjetivo, donde la pluralidad de partes intervinientes multiplica los trámites y ralentiza la resolución del propio incidente.

Por otro lado, en el proceso concursal la tramitación y la resolución de la extinción colectiva se lleva a cabo con la intervención de un tercero —la administración concursal— y se autoriza (o no) por un órgano judicial —el juez del concurso—. Ambos velarán por la igualdad de trato de todos los acreedores, sin desconocer la importancia de los derechos específicos de los trabajadores.

Respecto a la cuantía de las indemnizaciones, es probable que los trabajadores, en un ERE previo al concurso, presionen a la dirección de la empresa para obtener una compensación superior al mínimo que establece la ley (20 días por año trabajado). En cambio, si la extinción colectiva se tramita dentro del concurso, lo más probable es que las indemnizaciones se ajusten al mínimo legal.

Otra dicotomía que se debe tener en cuenta es la naturaleza crediticia de las indemnizaciones en función de si estas se devengan como deudas anteriores o posteriores a la declaración del concurso.

De este modo, si la extinción colectiva de los contratos se adopta con anterioridad al concurso, acaecido este, las indemnizaciones serán clasificadas como créditos concursales y, por tanto, se abonarán una vez que el procedimiento concursal se resuelva, ya sea a través de convenio o de liquidación (y pueden pasar meses o años hasta que esto ocurra).

Por el contrario, si la medida extintiva se acuerda tras la declaración del concurso, el pago indemnizatorio a los trabajadores despedidos deberá efectuarse al vencimiento, por tratarse de créditos contra la masa activa de la concursada. Ello con la salvedad de una posible insuficiencia de masa activa para el pago de créditos contra la masa. En ese caso, de acuerdo con la normativa concursal, existe un orden de prelación que coloca a estos en el segundo lugar para su cobro con independencia del vencimiento.

Por último, no podemos dejar de referirnos a otras cuestiones no menos relevantes, como pudieran ser el volumen de liquidez del que dispone la compañía y la cantidad de activos liquidables (pues no puede ignorarse el significativo coste económico inherente a la declaración y tramitación del concurso de acreedores), así como la intención del empresario de continuar o cesar en el negocio; voluntad esta ciertamente trascendente para la toma de decisiones anterior y posterior a la declaración del concurso.

No obstante todo lo anterior, la variedad casuística que nos ofrece la realidad empresarial de nuestro país hace imposible un acotamiento apriorístico de todos los factores para adoptar las medidas más convenientes al caso concreto. Precisamente por ello, resulta indispensable que, ante una situación de crisis empresarial, los gestores de la compañía confíen en un equipo externo de especialistas que puedan evaluar —de forma objetiva y racional— su verdadero alcance y, por consiguiente, estén en las mejores condiciones para proponer soluciones ajustadas a las particularidades, necesidades y voluntad de la empresa.